Muchos se preguntan a quienes ampara la Ley General del Trabajo y a quienes no. ¿A qué personas alcanza la protección y el goce de beneficios sociales y a cuales se las excluye? ¿Los contratos de consultoría se rigen por el Código Civil o la Ley General del Trabajo? ¿Qué sucede cuando el contrato menciona que el mismo se rige por la ley civil, pese a que tiene las características de una relación de trabajo, en este caso se aplica la Ley General del Trabajo? ¿Qué sucede con los funcionarios públicos, qué norma se aplica con ellos? ¿Qué sucede con los trabajos por temporada o cierto tiempo?
Para responder las anteriores preguntas, veamos de manera breve lo que dice la doctrina y la norma al respecto.
Ámbito de aplicación de la LGT.-
La Ley General del Trabajo, según el art. 1, señala que el objeto de la misma es determinar con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, se aplica también a las explotaciones del Estado y cualquier asociación pública o privada, aunque no persiga fines de lucro. Salvo las excepciones que se determinen.
Según este artículo, la LGT se debería aplicar a todas las relaciones en las que exista la operación “trabajo” sin embargo no define lo que se entiende por esta categoría. El trabajo, en general se refiere a todo acto por el cual se transforma la energía. Según la Enciclopedia Jurídica Omeba, el trabajo desde el punto de vista económico es la exteriorización consciente de la energía humana, física o psíquica a la vez, con el fin de conseguir la realización de una necesidad, de un interés, de una utilidad social; desde el punto de vista social, entiende al trabajo como la actividad consciente del ser humano, encaminada a producir un valor económico, es decir, algo que sirva para satisfacer una necesidad económica del hombre.
Según la última definición, el trabajo es toda actividad que tiene por objeto la satisfacción de las necesidades económicas del hombre.
La LGT se aplica específicamente a las relaciones emergentes del trabajo asalariado. ¿Pero esta aplicación rige en todas las relaciones en las que existe trabajo remunerado?
El art. 1 de la LGT, nos indica específicamente su ámbito de aplicación:
1.- Las explotaciones del Estado, es decir aquellas actividades en las cuales el Estado invierte recursos para la generación de utilidades. Por ejemplo las explotaciones mineras, petroleras, las empresas estatales, las empresas de economía mixta (conformadas por aportes estatales y aportes de carácter privado). También comprende a las entidades descentralizadas, las cuales son entidades dependientes del Órgano Administrativo a las que se les asigna funciones específicas para la prestación de determinados servicios públicos, bajo la tutela del Estado, como ser la salud (cajas de seguro social), educación (universidades), saneamiento básico (empresas de energía eléctrica, agua potable), etc.
2.- Asociaciones privadas.- Las empresas, corporaciones y personas jurídicas cuyo objeto principal es la percepción de utilidades. Se encuentran en esta categoría las sociedades por acciones, las sociedades de responsabilidad limitada, las sociedades en comandita simple o por acciones, las empresas unipersonales, las empresas agropecuarias, etc.
3.- Asociaciones sin fines de lucro.- Las fundaciones, asociaciones, clubs, ONG’s y toda institución que no persiga fines de lucro pero que emplee a personas particulares para el cumplimiento de sus objetivos.
Esta delimitación de la LGT, aún genera dudas, pues no esta claro si se aplica a todas las personas que prestan servicios remunerados en las mencionadas instituciones.
Trabajo dependiente e independiente.-
En primer lugar es necesario diferenciar la forma de ejecución del trabajo. El trabajo, es llevado a cabo ya sea de manera independiente, o bien de forma dependiente. Por el primero, se realiza el trabajo de manera autónoma, sin sujeción a un contrato de subordinación, no existe un horario de trabajo y tampoco hay obligación de la presencia física en las instalaciones de la empresa. Este tipo de trabajo NO se encuentra amparado por la LGT.
El trabajo dependiente, es aquel que se lo realiza por cuenta ajena y con la existencia de una remuneración o salario. Las características de este tipo de trabajo son: ejercicio de facultades de mando por parte del empleador, las cuales consisten en dar ordenes, supervisarlas y fiscalizarlas; implementación de sanciones disciplinarias ante el incumplimiento de funciones; continuidad en la prestación; sujeción a un horario de trabajo; indemnización en caso de accidentes de trabajo; no participación en las utilidades y riesgos de la empresa.
Características de la Relación de Trabajo.-
Con el objeto de aclarar de una forma más específica a quienes se aplica la LGT y a quienes no, debemos previamente definir las características de una relación de trabajo para de esta manera determinar quienes se encuentran dentro o fuera del ámbito de aplicación.
Según la doctrina en materia laboral, las características de la relación laboral son las siguientes:
a) Relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador.- Se entiende por dependencia la vinculación del trabajador con su empleador, en lo que respecta a que su economía personal y familiar se encuentra sujeta al pago del salario. La subordinación es el hecho por el cual el trabajador se encuentra reatado al cumplimiento de órdenes y estar sometido a control y fiscalización por parte del empleador.
b) Prestación de trabajo por cuenta ajena, la cual se entiende por el hecho de que las ganancias producto del trabajo son para el beneficio de un tercero, en este caso el empleador.
c) Percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas o manifestaciones, es el pago que percibe el trabajador como retribución por la prestación de sus servicios en forma subordinada y dependiente al empleador.
El art. 2 del D.S. 23570 de 26 de julio de 1993, establece que toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales a otra en cuya relación concurran las características señaladas anteriormente se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo y goza de todos los derechos reconocidos en ella, sea cual fuere el rubro o actividad que se realice, así como la forma expresa del contrato o de la contratación verbal si fuera el caso.
Tratamiento de los empleados públicos.-
¿Pero que sucede con los empleados y funcionarios públicos, están amparados por la LGT? No obstante que en el desempeño de funciones en dependencias del Estado, se presentan las características de una relación laboral (subordinación y dependencia, prestación de trabajo por cuenta ajena y percepción de remuneración o salario), estos NO se encuentran amparados por la Ley General del Trabajo. Las razones por las que se establece esta exclusión son las siguientes:
a) Resguardo del interés público. La función pública es una actividad de servicio a la sociedad, por ende debe ser objeto de una regulación especial en resguardo de los intereses de la población. (La función pública se rige por el Estatuto del funcionario público)
b) Austeridad estatal. El Estado adopta medidas tendientes a generar ahorro en el cumplimiento de sus funciones, en este sentido se excluye el pago de beneficios sociales (desahucio, indemnización, horas extras, etc), con el objeto de no generar ningún tipo de cargas al Estado.
c) Inexistencia de lucro en las funciones del Estado. El Estado tiene como objetivos principales, alcanzar la paz, la seguridad y el bienestar; es decir que sus funciones son ajenas al lucro, el Estado presta un servicio a la sociedad, y no obtiene beneficios económicos de ello, por ende esta ausencia de utilidades justifica el no pago de beneficios sociales por los años de servicio.
Personas sujetas al ámbito de aplicación de la LGT.-
Las siguientes personas se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo:
- Los trabajadores de minas y ferrocarriles. (Ley de 8 de enero de 1925)
- Los trabajadores de fábricas de fósforos (Ley de 5 de diciembre de 1928)
- Los trabajadores de hoteles. (Ley de 20 de marzo de 1929)
- Los choferes profesionales, mecánicos de garajes y ayudantes (Ley de 11 de octubre de 1938)
- Trabajadores manuales, empleados de peluquerías y obreros del Estado (Ley de 23 de diciembre de 1944)
- Los trabajadores maquinistas, telefonistas, radio operadores, camareros (Ley de 29 de diciembre de 1944)
- Obreros de la intendencia General del Ejército. (Ley de 2 de diciembre de 1947)
- Médicos y dentistas (D.S. de 16 de febrero de 1948)
- Los músicos profesionales (Ley de 16 de octubre de 1948)
- Trabajadores de empresas y casas comerciales con labores calificadas como domésticos (Ley de 30 de diciembre de 1948)
- Los abogados, ingenieros, contadores, maestros, médicos, dentistas, etc. (Ley de 26 de octubre de 1949)
- Choferes y mecánicos que trabajan por cuenta ajena (D.S. 5207 de 29/04/1950)
- Trabajadores de Castaña (Resolución Suprema 158243 de 15/07/1971)
- Trabajadores zafreros de algodón y caña de azúcar (D.S. 19524 de 26/04/1983)
- Trabajadores de zonas francas y maquila (D.S. 22410 de 11/01/1990)
- Deportistas profesionales (D.S. 23570 de 26/07/1993)
- Trabajadores (as) del hogar o empleados (as) domésticos (Ley 2450 del 9/04/2003)
Personas no sujetas al ámbito de aplicación de la LGT.-
No se encuentran amparadas por la LGT:
- Los empleados y funcionarios públicos (art. 1 DR LGT; Ley 2027, Estatuto del funcionario público de 27/10/1999)
- Los empleados que trabajan en los Gobiernos Municipales (Ley de Municipalidades No. 2028 de 28/10/1999)
- Los trabajadores del Magisterio Público (D.S. de 16/11/1967)
- Trabajadores dependientes de Agencias de Gobiernos extranjeros (D.S. 8270 de 21/02/1968). Se exceptúan los casos en los que la agencia extranjera ejecuta proyectos con entidades autárquicas y empresas privadas bolivianas.
- Los empleados u obreros que reciben para su funcionamiento dineros provenientes del Tesoro General de la Nación (TGN)
- Los delegados y representantes del supremo gobierno ante los directores o consejos de entidades autónomas, autárquicas y descentralizadas.
- Empleados del ejército y la Policía Nacional. (Art. 1 DR LGT)
- Empleados y funcionarios del Órgano Judicial. (Ley del Consejo de la Judicatura)
¿Qué sucede cuando el contrato establece que se trata de una relación civil y no laboral, pese a que en los hechos efectivamente se trata de una relación de trabajo?
En nuestro medio se dan bastantes casos en los que un trabajador firma contratos según los cuales no existe relación de subordinación y dependencia, como por ejemplo: contratos de obra, servicios profesionales, etc., los cuales aparentan una relación dentro del ámbito civil; el objeto de este tipo de contratos es encubrir una relación de trabajo para así evitar correr con el pago de obligaciones sociales.
Al respecto, es preciso referirse que en materia Laboral, existen principios que tienen por objeto se llegue a una cabal interpretación y aplicación de la norma. Uno de estos principios, es el de primacía de la realidad, según el cual prevalecen los hechos por sobre lo documentos escritos. Por ejemplo, si un empleado ha firmado un contrato que aparenta no ser un contrato de trabajo, no sujeto al pago de beneficios sociales, según este principio, se da preferencia a lo que sucede en los hechos, por sobre lo estipulado en cualquier tipo de documento. Por tanto, si en el trabajo desempeñado se verifica el cumplimiento de un horario, la prestación del trabajo por cuenta ajena, y la existencia de dependencia y subordinación, el contrato que aparenta regir una relación civil queda sin efecto y se da preferencia a lo que ocurre en la realidad, por ende el trabajador con este tipo de contrato goza de todos los beneficios sociales establecidos en la norma, aunque el documento firmado diga lo contrario.
Aparte del principio mencionado, se encuentra el de irrenunciabilidad de los derechos laborales, lo que significa que si un trabajador, ya sea por necesidad o desconocimiento de sus derechos, firma cualquier tipo de documento que implique renuncia a sus derechos laborales, o que pretendan burlar los mismos, dichas convenciones son NULAS DE PLENO DERECHO, no tienen ninguna validez y no surten ningún efecto legal.
¿Los consultores, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la LGT?
Un consultor es un profesional especializado en determinada materia a quien se le realiza una serie de consultas relacionadas con su profesión y especialización. El contrato de consultoría es un contrato atípico, según el cual el consultor se obliga a realizar un dictamen o a entregar información requerida sobre temas comerciales, tecnológicos, financieros, legales, etc., acompañadas de análisis y conclusiones basadas en conocimientos científicos y/o técnicos.
Para determinar si los consultores se encuentran amparados por la Ley General del Trabajo, es importante tomar en cuenta si se presentan las características de la relación de subordinación y dependencia propias de una relación de trabajo, por lo que presentamos el siguiente cuadro con el objeto de aclarar el ámbito en el cual se encuentran los consultores:
CONSULTOR | TRABAJADOR |
No existe subordinación, pues al ser los consultores profesionales especialistas en diferentes ramas, estos no se encuentran supeditados a las órdenes de la empresa, siendo su trabajo totalmente independiente. | Hay relación de subordinación porque el trabajador se encuentra sujeto a cumplimiento de órdenes por parte de su empleador y se encuentra sujeto a vigilancia, control y fiscalización constante. |
No existe dependencia, debido a que el consultor por lo general tiene una oficina particular, lo que le permite no depender directamente del precio pagado por la contratante; el tener un consultorio independiente, le permite generar otros ingresos y no depender únicamente del pago de la empresa para su subsistencia. | El salario es el pago en retribución a la fuerza de trabajo y es el único medio de sustento del trabajador, pues al estar a disposición del empleador a tiempo completo, no le es posible conseguir otra fuente de ingresos. |
El producto del trabajo, en este caso las ganancias, son exclusivamente para el consultor o la firma consultora. | Las ganancias, utilidades y réditos producto del trabajo del empleado, son para el empresario, el trabajador solo recibe una parte de estas ganancias. |
No existe percepción de remuneración o salario, sino más bien honorarios profesionales, pagados en función al trabajo realizado. | El trabajador percibe el salario en función al cargo, la capacitación profesional y al trabajo. |
No existe exclusividad, el consultor no se encuentra prohibido a realizar actividades remuneradas de manera paralela a la consultoría. | Existe exclusividad, el empleado por lo general esta prohibido de trabajar en otras empresas, quedando obligado a prestar sus servicios exclusivamente a la empresa para la cual trabaja. |
No existe un horario preestablecido, ni la obligación de la presencia física en instalaciones de la empresa. | El empleado se encuentra sujeto al cumplimiento del trabajo dentro de un horario y está obligado a presentarse físicamente en la faena de trabajo. |
Fuente: Elaboración propia
Por las características anteriormente anotadas, el trabajo de consultoría tiene amplias diferencias con el contrato de trabajo, por lo que se llega a la conclusión que las actividades de los consultores, no merecen la protección jurídica a la que tienen derecho los trabajadores, por ende, los consultores NO se encuentran amparados por la Ley General del Trabajo, quedando sujetos a la Ley Civil en materia de contratos.
Sin embargo, cabe aclararse, que este aspecto no los excluye del goce de algunos derechos reconocidos a favor de los trabajadores, como ser el aguinaldo de navidad, el cual puede ser pagado a los consultores siempre y cuando exista acuerdo de partes; asimismo, los consultores si así lo desean, pueden afiliarse al seguro social de largo plazo, a efectos de poder aportar para su jubilación (Art. 101 de la Ley de Pensiones No. 065 de 10 de diciembre de 2010)
¿Qué sucede con los trabajos por temporada, se encuentran amparados por la LGT?
Los trabajadores por temporada, en un inicio no se encontraban amparados por la LGT, por la absurda exclusión del trabajo agrícola establecida en el art. 1 de la LGT promulgada el 24 de mayo de 1939. Con el transcurso del tiempo se fueron incorporando y reconociendo ciertos derechos sociales para brindar protección a los trabajadores de este sector, pues por falta de regulación se cometían muchas injusticias. La LGT se promulgó en fecha 24 de mayo de 1939 y recién el 21 de abril de 1980 –luego de 41 años- el Estado reconoce que los trabajadores por temporada merecen la protección de la LGT.
La R.M. 235/80 de 21/04/1980, en su parte considerativa señala lo siguiente:
“Que el art. 1 de la LGT excluye de sus alcances al “trabajo agrícola”, refiriéndose a las relaciones de pongueaje, arrendamiento de servicios y colonato, existentes entonces; que las relaciones de trabajo asalariado que se dan en las empresas agroindustriales, agrícolas y pecuarias, con modalidades de subordinación y dependencia propias de las unidades de producción capitalistas, por su naturaleza y características se encuentran comprendidas en los alcances de la LGT, circunstancia que exige su reglamentación especial.”
Según el art. 1 de la citada R.M., el trabajo de temporada o estacional “es aquel que se realiza en actividades propias de la agricultura, a saber: recolección de algodón, café y castaña, etc., y otros derivados del procesamiento industrial de estas materias primas que se dan bajo relaciones de trabajo asalariado.”
Este tipo de trabajo requiere de una especial regulación, pues por tratarse de un trabajo a realizarse por lo general en lugares alejados donde no existen Autoridades de Trabajo, suelen cometerse muchos abusos en contra de los empleados. Entre las características que tiene este tipo de trabajo, se encuentran las siguientes:
a) Obligación de suscribirse el contrato por escrito y con intervención de la autoridad del trabajo (D.S. 20255, de 24 de mayo de 1984). La importancia de esta obligación es que permite al trabajador tener por escrito sus derechos y obligaciones y de evitar que sufra engaños por parte del patrono en cuanto a las condiciones del trabajo.
b) Se garantiza la estabilidad laboral, por todo el periodo que dure la cosecha. El contrato solo puede ser rescindido por las causales de despido establecidas en el art. 16 de la LGT y 9 de su Reglamento.
c) Los gastos de transporte del empleado como de su familia al lugar de la cosecha deben ser pagados por el empleador, prohibiéndose todo tipo de deducciones o cobros adicionales a los trabajadores. (Art. 9 LGT y 2 del D.S. No. 2340 de 11 de enero de 1951)
d) Una vez que el trabajador y su familia arriben al centro productivo, el patrono deberá proporcionar vivienda y alimentación gratuita en tanto comience el trabajo y hasta un periodo de 15 días. (Art. 9 D.S. 20255 de 24 de mayo de 1984)
e) Se establece el pago de una indemnización en caso de que el empleado sea despedido injustificadamente o por causal ajena a su voluntad, pagado de la siguiente manera: 1) Un monto equivalente a 3 meses de salario si faltare igual o más tiempo para la conclusión del contrato; 2) Si el tiempo estimado para la conclusión del contrato es menor a 3 meses, se pagará una indemnización equivalente al salario que hubiera correspondido a la conclusión del contrato. (Art. 10 D.S. 20255 de 24 de mayo de 1984)
f) Goce del salario dominical, siempre que hayan cumplido los seis días completos de trabajo durante la semana. (Art. 23 D.S. 20255 de 24 de mayo de 1984)
Finalizado el trabajo, los empleados tienen derecho a percibir indemnización por tiempo de servicios y el derecho preferente de contratación para la próxima temporada de cosecha.
Bibliografía:
Dermizaky, Pablo: Derecho Administrativo.
Dick, Marco Antonio: Legislación del Trabajo.
Sandoval Rodríguez, Isaac: Legislación del Trabajo.
Enciclopedia Jurídica Omeba.
[1] El D.L. de 24 de mayo de 1939, que promulgó la LGT, en el art. 1 excluía del ámbito de aplicación de la LGT a los trabajadores agrícolas, debido a que en ese entonces se encontraban vigentes en nuestro país figuras como el “pongueaje” y el”mitanaje”, según las cuales los trabajadores agrícolas debían prestar servicios a los propietarios de haciendas a cambio de que les permitan labrar la tierra para su sustento o a cambio de recibir parte de los productos de la cosecha. Este tipo de trabajo no estaba remunerado y no gozaba de protección de ninguna norma legal. Estos regímenes de explotación –propios de un modo de producción feudal– fueron abolidos formalmente recién con la promulgación de la Ley 1715 del Servicio Nacional de Reforma Agraria, de fecha 18 de octubre de 1996, que deroga el art. 1 de la LGT, en lo referente a la exclusión de los trabajadores agrícolas y los incorpora al ámbito de aplicación de la LGT, por lo que los trabajadores agrícolas gozan de todos los beneficios sociales establecidos en dicha normativa y en las disposiciones complementarias.
